> > >

Utmattelsestendenser i arbeidslivet kan skyldes misforståelser

Anders Rydell

Utmattelsestendenser i arbeidslivet kan skyldes misforståelser

I tider med økt utmattelsesproblematikk stiller mange seg undrende til hvorfor flere og flere møter veggen. Det skyldes selvsagt ulike årsaker, men tar vi en titt på våre arbeidsplasser finner man mye som tyder på at vi helt enkelt, titt som tett, misforstår oss fram til utmattelse. Om vi kan gjøre oss bevisste på disse misforståelsene kan vi kanskje forebygge en betydelig energidrenasje ved å navigere litt smartere gjennom arbeidstilværelsen. Under følger en beskrivelse av syv vanlige misforståelser på jobben.

Delaktighetsparadokset

Som medarbeider er det enkelt å tro at delaktighet innebærer at man skal delta i beslutningsprosesser som berører viktige organisasjonsspørsmål. Som regel handler derimot delaktighet om at ledelsen vil at medarbeiderne skal engasjere seg i det som allerede er besluttet. Ofte savner man likevel tydelighet rundt dette, noe som lett skaper forvirring og fortvilelse når man som medarbeider, med hjelp av bikuber og gruppediskusjoner, oppmuntres til delaktighet. Det blir et spill for galleriet som suger tid og lyst ut av personalet.

Administrasjonskollapsen

Mange medarbeidere skulle i dag kunne betraktes som mer eller mindre overadministrerte. Å kunne holde fokus på sine arbeidsoppgaver, sitt håndverk, blir ofte et håndverk i seg selv. Men i stedet for å skape et beskyttende mikrokosmos rundt oss selv fortsetter vi i alt for høy grad å tro på devisen om at mer administrasjon gjør oss godt. Administrasjon i form av uendelige dokumentasjonskrav, systemoppdateringer, utvidede styringsdokument og protokoll fra internrevisjoner suger til slutt lysten ut av selv den mest iherdige administratøren.

Sirkuset rundt lønnssamtalen

Sjefer går på knærne for å hvert år planlegge, gjennomføre og følge opp lønnssamtaler med sine medarbeidere. Refleksjoner rundt prestasjoner skal drøftes og maler skal fylles i. Dette gir hvert år troen om at det finnes penger å hente. Heller handler det som regel om uproporsjonalt drenerende arbeid som oftest munner ut i en lønnsjustering i linje med samfunnets inflasjon, altså ingen reell lønnsøkning. Dessuten kan forskjellen i verdi mellom den som får mest og den som får minst av potten ofte, i nettoverdi per måned, regnes i et par pizza av medium kvalitet, muligens inklusive drikke.

Feedback

Som medarbeider behøver man som regel noen form for feedback på egen arbeidsinnsats. Mange forventer seg denne feedbacken fra sin sjef, til tross for at denne har et veldig begrenset bilde av sine medarbeideres daglige håndverk. Sjefen har ofte fullt opp med annet sjefsarbeid som for eksempel rekrutteringsprosesser, ferieplanlegging, oppfølging av sykemeldinger, lønnsrevisjon og øvrig administrasjon. Så i stedet for å gå rundt og lengte etter sjefens kvalitative feedback på sin arbeidsinnsats bør man kanskje lete etter feedback hos sine kunder og klienter i stedet, som jo tar direkte del av arbeidsinnsatsen.

Late-som team

En vanlig oppfattning er at teamarbeid er bra, noe som bare stemmer om arbeidet krever teamarbeid og om teamet gis forutsetningene til å fungere som et team. Ikke rent sjeldent dytter man likevel medarbeidere inn i kunstige teamkonstellasjoner uten å ha tenkt gjennom i hvilken grad medarbeiderne faktisk er avhengig av hverandre for å løse oppdraget. Om oppdraget ikke krever teamarbeid, men ledelsen fortsetter å insistere på at man skal jobbe i team så kommer resultatet til å bli en dårligere levering, og en energidrenert og frustrert gruppe medarbeidere som gjør åpent eller passivt motstand.

”Intensjonsinnbillelse”

Mange medarbeidere føler seg dårlig på jobb på grunn av innbilte forestillinger om kolleger og lederes onde intensjoner. Med unntak av en og annen kløne er det sannsynligvis veldig få som går til jobben for å drive med folk. De fleste vil at saker og ting skal gå smidig og de fleste vil ha et godt samspill mellom kolleger. Eventuelle forsøk på å, ved mistanke om angrep utenfra, undersøke virkelige intensjoner hos hverandre glimrer med sitt fravær hvilket tetter igjen drenerende usikkerhet og oppfatning om at folk er gale og ondskapsfulle.

Egenomsorg

Til tross for at den arbeidsføre befolkningen mer eller mindre møter veggen på løpende bånd så virker det fortsatt som at veldig mange medarbeidere feiltolker egenomsorg som et tegn på hensynsløs egoisme. Med denne forestillingen som utgangspunkt setter vi derfor ikke tilstrekkelige grenser for oss selv på jobben, vi gjør andre til lags og prioriterer bort våre egne behov av gjenhentende og oppbyggende aktiviteter. Denne strategien bygger på en stor misforståelse og bryter oss til slutt ned mentalt og fysisk.

Oppsummerende kan man konstatere at om vi hadde rettet opp denne typen av misforståelser skulle flere av oss kunne velge smidigere og mer helsegunstige veier gjennom tilværelsen. Færre av oss ville behøvd å skvulpe rundt i en utmattende myr av uklarheter på egen arbeidsplass.

Anders Rydell er psykolog, foredragsholder og spesialist i organisasjonspsykologi.

Nyheter

Bli med på å kåre
Norges beste taler!

Hvilken taler har stimulert, motivert og berørt deg mest? Noen som har inspirert deg til å forandre måten du jobber eller lever på?
Foreleser
Foreleser
Foreleser
 

Talerforum Norge AS, Tel: 67 22 22 50, E-post info@talerforum.no

Sitemap